Die drei wesentlichen Herausforderungen waren:
- Das Zielbild für OKR innerhalb der Star Finanz zu definieren
- Eine klare Sicht im Führungsteam zu erzeugen, was mit OKR erreicht werden soll
- Das Führungsteam auf das dafür notwendige Führungsverständnis hin auszurichten
Unsere Aufgaben in der Begleitung waren:
- Unterstützung bei der Entwicklung eines sinnvollen Rahmens für das gesamte Unternehmen
- Aufzeigen und Schließen der durch die individuelle Einführung pro Bereich entstandenen Lücken
- Schaffung von Klarheit und sinnvollen Standards
- Etablierung einer gemeinsamen Führungshaltung
- Entwicklung eines rahmengebenden Prozesses, der die individuellen Bedürfnisse aus dem spezifischen Umfeld des Unternehmens mit einbezieht
Eine gemeinsame Basis
Aufgrund der sehr heterogenen Fachbereiche war es entscheidend, eine gemeinsame OKR-Basis zu schaffen, die genug Individualität für die Unterschiede lässt und gleichzeitig einen Rahmen gibt, der positive Effekte von OKR wie z. B. Alignment, Verzahnung, Transparenz im Unternehmen und kontinuierliche Anlässe zum Austausch über Ziele ermöglicht. Sehr unterschiedliche Führungsstile mussten offen diskutiert und die zukünftige Ausrichtung gemeinsam festgelegt werden.
Bei der Arbeit mit OKR ist es wichtig, die beabsichtigte Wirkung von OKR nicht aus den Augen zu verlieren – Wozu mache ich das und wie erreiche ich ein dauerhaftes Alignment?
Aus diesem Grund ist es sinnvoll, mit der Führungsebene zu starten, denn diese muss lernen, im OKR-Kontext Ziele zu setzen, einen Rahmen zu geben und den kulturellen Change vorzuleben. Erst dann sollte das Framework im Unternehmen weiter ausgerollt werden.
Die Führungsebene sollte hierbei Antworten auf zwei Ebenen liefern:
- Warum setzen wir OKR ein?
- Was sind unsere Ziele als Unternehmen?
“Der extern begleitete Einführung hat mir geholfen, ein gutes Gesamtbild zu erlangen. Die für mich vorher noch unklaren Themen wurden geordnet und in einen Zusammenhang gebracht. Vorher war es abstrakt, aber durch den Workshop wurde es für mich greifbar.”, – Thorsten, Bereichsleitung Finanzen und Controlling von Star Finanz
Wie werde ich meiner Führungsrolle im Change gerecht?
Sich über Ziele und Wirkung klar zu werden, diese in der Kommunikation iterativ zu verbessern und das eigene Führungsverhalten als Enabler zu begreifen, ist ein essenzieller Bestandteil der Arbeit mit OKR. Das braucht Zeit und Übung sowie den Willen, sich kontinuierlich zu hinterfragen und weiterzuentwickeln.
Da man nur glaubhaft vorleben kann, was man selbst versteht und ausprobiert hat, haben wir gemeinsam mit dem Managementteam einen Zusammenarbeitsprozess für sie selbst entwickelt, der genau dies ermöglicht. Dieser dient ebenfalls als Basis für eine gemeinsame strategische Ausrichtung des gesamten Unternehmens und löst vorherige Zielmanagementprozesse ab.
Auch Führungskräfte müssen sich im Change zurechtfinden und brauchen adäquate Begleitung sowie Raum für die notwendige Weiterentwicklung.
Der neue Zusammenarbeitsprozess schafft dafür einen guten Rahmen. Um mit ihnen eine gute Basis für die kontinuierliche Reflexion und Weiterentwicklung zu schaffen, haben wir das Managementteam auch bei den ersten Schritten der Umsetzung des Prozesses begleitet.
“Mit dem auf Basis des OKR-Frameworks entwickelten Zusammenarbeitsprozess kamen wir unserem Zielbild einer “One Company” Schritt für Schritt näher.”, -Julia, Bereichsleitung App Factory von Star Finanz
Wie verankere ich neu Erlerntes nachhaltig im Unternehmen?
Über das Managementteam hinaus benötigt es weitere Enabler für eine Zusammenarbeit in dieser Form. Dafür entwickelten wir ein Training, das sowohl die theoretische Basis (OKR allgemein inkl. dem für Star Finanz entwickelten Rahmen) als auch den Erfahrungsaustausch und erste praktische Übungen verbindet. Diese Trainings wurden von uns mit zwei internen Mitarbeitenden durchgeführt und an sie für den weiterführenden Einsatz im Unternehmen übergeben.
Die verbindliche, langfristige Fortführung im Unternehmen ist ein entscheidender Schlüssel zur wirksamen und nachhaltigen Umsetzung, deswegen bezog sich unser dritter Handlungsstrang auf die sukzessive Übernahme unserer Rolle durch interne Mitarbeitende. Pair-Workshopping, Wissenstransfer sowie Feedback, inhaltliches Sparring und Coaching haben dafür eine Basis geschaffen.
Während der gesamten Zeit gab es außerdem eine Task Force mit Mitarbeitenden aus unterschiedlichen Bereichen als zentrale Anlaufstelle, mit der wir in enger Zusammenarbeit die sinnvollen Grundlagen für das gesamte Unternehmen erarbeitet haben.
„OKR richtig gelebt ist ein DNA-Thema und kein oberflächliches Zielerreichungsinstrument und auch in einem 300-Leute-Unternehmen kann man mit OKR grundlegend etwas ändern.“ – Milena, Bereichsleitung S-Hub von Star Finanz
Was tun mit Ansätzen, die sich als nicht sinnvoll erweisen?
Zu guter Letzt bedarf es neben dem kontinuierlichen Ausprobieren auch das rigorose Stoppen von Ansätzen, die sich als nicht sinnvoll erweisen. Auch das vorübergehende Stoppen der OKR-Einführung bei einigen Teams gehörte dazu. Häufig ist es besser, nochmal einen Schritt zurückzugehen, um mit nachjustierter Basis erneut zu starten.
“Nach einem guten Jahr OKR bin ich weiterhin davon überzeugt, dass das OKR-Framework für uns das Richtige ist, unser Weg hier aber gerade erst begonnen hat.” – Timo, Bereichsleitung Firmenkunden von Star Finanz
